旷工自动离职时，劳动者已提供劳动的部分必须依法支付工资。即便劳动者存在旷工或自动离职情况，用人单位也需结算其实际工作期间的工资。
若劳动者实际出勤并提供了劳动，用人单位应按实际出勤天数和劳动合同约定的工资标准结算，不得无故克扣。
若用人单位主张因旷工造成经济损失，需有明确规章制度依据且损失真实存在，可依规在工资中合理扣除，但扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
若劳动合同对旷工期间工资处理有明确合法约定，可按约定执行，但约定不得违反法律强制性规定。
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旷工自动离职的工资结算可能受以下特殊情况影响：
1、劳动者旷工有正当理由。如因突发疾病、不可抗力等正当理由旷工且已及时告知单位，单位不得仅以旷工处罚或扣减工资，工资结算应按正常出勤处理。
2、公司规章制度不明确。若规章制度未明确旷工与自动离职的关系及工资处理方式，单位单方面以旷工自动离职扣减工资缺乏依据，工资结算需严格依法支付实际劳动报酬。
3、劳动者同意扣减工资。若劳动者书面同意单位按约定比例扣减工资，且扣减后工资不低于最低工资标准，可按双方约定执行。
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旷工自动离职工资结算的主要法律依据是《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”在旷工自动离职场景中，只要劳动者离职前提供了实际劳动，就有权获得相应报酬。单位不能以旷工自动离职为由拒绝支付已付出劳动的工资。例如，劳动者工作20天后旷工离职，单位应按20天实际出勤情况，依据劳动合同约定工资标准支付，不得克扣或拖欠这20天工资。
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旷工自动离职的工资结算可能存在以下法律风险：
1、用人单位克扣工资的风险。若单位无合法理由克扣旷工离职前已提供劳动的工资，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请仲裁，单位可能面临责令支付工资、赔偿金等处罚。例如，劳动者工作半个月后离职，单位未支付工资，仲裁委可能裁决单位支付工资及25%经济补偿金。
2、证据不足的风险。若单位主张因旷工扣减工资，但无法提供真实完整的考勤记录、合法有效的规章制度等证据，扣减行为可能不被认可，需全额支付工资。比如，单位仅口头称劳动者旷工，无书面考勤记录，仲裁时可能因证据不足败诉。

（注：文本中“建议咨询专业律师”相关表述因原文未出现，故未作修改。）

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