公司7天试岗期不发工资的处理，可能受以下特殊或例外情况影响：
1. 用人单位能证明试岗期是培训期且劳动者未实际劳动：如公司仅安排7天纯理论岗前培训，无实际工作任务，劳动者未创造价值，此时可能无需支付工资。例如某公司招聘后，仅让新员工听课学习7天，无工作安排，这种情况下公司主张试岗期不发工资可能被支持，影响工资追讨。
2. 双方书面协议约定试岗期不发工资但需合法：若签有此类协议，但因违反《劳动法》中劳动者劳动报酬权的强制性规定而无效，不能作为公司拒付工资的合法理由。实践中，部分劳动者因不了解法律签订后，公司会以此抗辩，增加维权复杂性和时间成本。
3. 试岗期内劳动者主动离职且未完成工作交接：若劳动者试岗7天内主动离职，且未按要求完成工作交接，公司可能以此为由拖延或拒付工资。劳动者虽有权获得已工作天数工资，但公司可能提出异议，需协商或法律途径明确，影响处理进度。
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公司7天试岗期不发工资时，劳动者可能面临以下法律风险：
1. 证据链风险：若劳动者无法充分证明试岗期间实际提供劳动，可能无法追回工资。比如小王在某公司试岗7天，仅口头与领导沟通工作，未保留书面或电子工作记录，公司拒付工资后，因缺乏证据，劳动仲裁时难以证明自己提供了劳动，最终无法追回试岗期工资。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如小李2023年1月在某公司试岗7天未获工资，直到2024年3月才想起维权申请仲裁，此时已超一年时效，仲裁委员会可能不予受理，小李无法通过仲裁追讨工资。
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公司7天试岗期不发工资的行为，依据相关法律法规可明确其违法性：
《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”劳动者在试岗期提供劳动，自然享有取得劳动报酬的权利，公司以试岗期为由不支付工资，直接侵犯劳动者核心权利。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”试岗期内劳动者受公司管理、为公司提供劳动，双方已建立劳动关系，公司需履行支付工资义务。结合以上法律规定，公司7天试岗期不发工资的行为，违反劳动法关于劳动者劳动报酬权的规定及劳动合同法关于劳动关系建立的认定标准，应属违法。
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公司7天试岗期不发工资的情况是不合法的，只要劳动者试岗期间实际提供了劳动，用人单位就应当支付相应工资：
1. 若劳动者在7天试岗期内按公司要求正常提供劳动，公司必须支付工资，且工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。
2. 若公司以“试岗期不合格”为由拒绝支付工资，即使试岗未通过，只要劳动者提供了劳动，公司仍需支付已工作天数的工资，不能以未通过试岗为由完全拒付。
3. 若公司与劳动者口头约定“试岗期不发工资”，该约定因违反法律强制性规定而无效，劳动者依然有权要求公司支付试岗期间的劳动报酬。

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