雇佣65岁老人是否违法，需结合法律依据分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，法院按劳务关系处理。因此，若65岁老人已领取养老金或享受养老保险待遇，双方应为劳务关系，不可签订劳动合同；若未享受，则即便超龄，仍可能具备劳动关系主体资格。是否违法需结合具体用工形式和待遇情况判断，建议签订合同时明确合同性质，避免争议。
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雇佣65岁老人可能面临的法律风险有：1、合同无效风险：如某公司雇佣已退休领养老金的65岁老人并签劳动合同，后因报酬争议诉至法院，法院认定为劳务合同，员工主张的加班费、社保等劳动权益无法获支持。2、工伤赔偿责任风险：如某单位雇佣65岁老人做清洁，未买商业保险，老人工作中摔伤，因非劳动关系无法工伤认定，单位需自行承担高额民事赔偿。这些风险表明，雇佣超龄人员应注意合同性质、用工责任及法律适用，建议提前咨询我，为您解答疑问，避免法律纠纷。
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雇佣65岁老人时，以下特殊情况需注意：1、未享受养老保险待遇但超65岁：根据司法解释，这类人员仍可能具备劳动关系主体资格，可签劳动合同，单位应为其缴纳工伤保险等，法律保护程度较高。2、返聘原单位或特定岗位：如高校返聘退休教授、医院返聘专家，多为劳务关系，但岗位特殊，薪酬和责任较高，需明确约定服务内容与责任。3、地方或行业有特别规定：部分行业或地区对高龄用工有特殊管理要求，如建筑行业禁止超龄工人进施工现场，违反将面临行政处罚或安全责任。这些情况可能影响合同性质、法律适用和赔偿责任，建议根据具体情况审慎处理，必要时咨询我获取专业法律支持。
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雇佣65岁老人时，常见错误操作包括：1、误签劳动合同：若老人已退休领养老金，仍与其签劳动合同，会导致合同性质不清，后续争议难用劳动法保护。2、忽视合同约定：即便签劳务合同，未明确服务内容、报酬支付、责任划分等关键条款，一旦发生工伤或报酬纠纷，难以依法维权。3、未核实退休状态：未要求提供退休证明或养老金领取记录，导致用工性质判断错误，可能面临法律关系认定错误的风险。这些操作可能引发用工争议、合同无效或赔偿责任。如您正计划或已雇佣65岁以上人员，建议尽早咨询我，为您提供合法合规的建议。

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